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Women in Business 2021

Trabalho híbrido: como esse modelo de jornada promove uma cultura de inclusão?

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Durante anos, o trabalho flexível esteve no topo da agenda das empresas que buscam promover mais mulheres na alta administração. Com a mudança forçada para o trabalho remoto diante das restrições impostas pela pandemia de Covid-19, houve uma importante mudança nas atitudes em relação ao potencial e aos desafios dessa flexibilidade na jornada. Mas essas mudanças serão incorporadas às empresas?
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Com uma grande proporção de trabalhadores em escritórios repentinamente transferidos para um modelo de trabalho home office, as empresas foram forçadas a se adaptar. Assim que a pandemia diminuir, é provável que algumas dessas adaptações persistam, com a criação de estruturas de trabalho híbridas.

As empresas relataram ter visto novos níveis de produtividade e conexão; o trabalho remoto foi reconhecido como viável e inclusivo; e surgiram novos tipos de liderança baseada na confiança e no respeito. Quando os desafios do trabalho doméstico forçado – como educação em casa e espaços de trabalho inadequados – são superados e o trabalho flexível pode ser mais personalizado, os pontos positivos serão aprimorados ao longo desta experiência.

Beneficiando-se de novas práticas de trabalho

Uma pesquisa de 2020 feita pelo Gartner mostra que 48% dos funcionários provavelmente trabalharão de forma remota pelo menos parte do tempo após a Covid-19, contra 30% antes da pandemia. Mas, para que o trabalho flexível seja inclusivo, as empresas precisam considerar o local de trabalho remoto, por quanto tempo e em quantas e quais horas as pessoas trabalharão.

“Os líderes de diversidade precisarão estar envolvidos no design de funções e na criação de sistemas de trabalho flexíveis para garantir que os funcionários sejam considerados nos novos fluxos de trabalho projetados pela organização,” diz Ingrid Laman, vice-presidente de pesquisa e consultora do Gartner.

Sarah Talbott.pngPara ter sucesso, esses fluxos de trabalho precisam ser benéficos tanto para o empregador quanto para o funcionário. “O trabalho virtual tem ajudado a apoiar práticas de trabalho mais inclusivas, para líderes dispostos a acolher a voz de seus liderados; permitiu uma mobilização mais eficaz de plataformas de escuta; e a tecnologia digital aprimorada, permitiu o desenvolvimento de práticas de trabalho e tomadas de decisão mais inclusivas”, diz Sarah Talbott, sócia e líder de diversidade de gênero da Grant Thornton Reino Unido. “Isso permitirá formas flexíveis para trabalhar com mais facilidade e rapidez nas organizações, ajudando as empresas a reinventar as funções de liderança tradicionais e permitindo mais acesso a talentos”.

Manter todos os membros da equipe visíveis e incluídos

Um dos desafios do trabalho flexível é garantir que as pessoas não sejam esquecidas quando 

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estiverem fora da rotina regular do escritório. Os gerentes precisam se comunicar com a equipe e mantê-los conectados. “Os líderes de uma organização devem fornecer diretrizes para que as pessoas tenham clareza sobre suas responsabilidades quando não estão no local”, diz Marivic Españo, presidente e CEO da Grant Thornton P&A. “Verificações regulares via e-mail, grupos de bate-papo ou reuniões virtuais são úteis. Trata-se de alcançar e garantir que elas se sintam incluídas”.

Ngozi Ogwo.pngExistem circunstâncias, no entanto, em que não ser visto pode facilitar uma cultura inclusiva e empoderar as colegas do gênero feminino. “Se você está trabalhando virtualmente, não se trata mais de gênero, não se trata mais de cor: é o seu nível de produtividade e eficiência que fala. Isso acaba reduzindo o preconceito inconsciente”, acredita Ngozi Ogwo, CEO da Grant Thornton Nigéria. “No longo prazo, os princípios de inclusão e diversidade serão promovidos, porque as pessoas terão permissão para serem elas mesmas. A cultura será tão inclusiva que todos terão oportunidades iguais de provar o que podem ser e o que podem fazer”.

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No Brasil, as lideranças empresariais têm, cada vez mais, adotado ações práticas que permitam elevar a equidade de gênero na alta administração, como a criação de cultura inclusiva, treinamentos sobre preconceito inconsciente e revisão das abordagens de recrutamento. “Apesar de alguns executivos acreditarem que a pandemia pode ter um efeito negativo na carreira das mulheres, por conta do trabalho remoto, elas estão provando que conseguem dar conta de seus diversos afazeres, conciliando a família com um bom trabalho, por meio da tecnologia”, afirma Élica Martins, sócia da Grant Thornton Brasil. “No entanto, é preciso avançar com as políticas que garantam diversidade de pensamento na tomada de decisão e a igualdade de gênero nas oportunidades de desenvolvimento de carreira nas empresas”.

Descubra mais

De acordo com a pesquisa Women in Business da Grant Thornton, globalmente 31% das empresas oferecem acordos de trabalho flexíveis para apoiar as mulheres a progredir para a alta administração, enquanto no Brasil essa proporção ficou em 29%.

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