Uma combinação dessas quatro atividades ajudará a avaliar objetivamente a cultura da organização através de uma variedade de lentes e reunir uma imagem completa das culturas e subculturas. O principal deles é uma revisão em torno dos programas de pessoal da organização para determinar se eles estão conduzindo os comportamentos desejados e uma análise da estratégia da organização para garantir que está apresentando os resultados de desempenho desejados.
Dessa maneira é possível evidenciar a dinâmica cultural de cada organização, as áreas comuns e os pontos de atrito em potencial. Além disso, os colaboradores se sentem engajados no processo de integração.
Alerta de bandeira vermelha
Depois que todas as quatro fases da auditoria de cultura forem concluídas, é fundamental avaliar cuidadosamente os resultados e identificar quaisquer sinais de alerta. Whittle sugeriu que um sinal claro são mensagens contraditórias da equipe de liderança. “Durante o processo de due diligence, você geralmente tem acesso a dois líderes porque eles estão por dentro e porque a sensibilidade da due diligence impede o acesso à média gerência”, explicou. “Se parece que você está falando com pessoas que nem mesmo trabalham para a mesma empresa, você sabe que existem questões culturais porque deve haver alguma consistência baseada em valores, visões e crenças.”
Outras bandeiras vermelhas incluem ideias que nunca são executadas dentro da organização, falta de alinhamento entre as lideranças e diferenças distintas entre os valores declarados e os comportamentos demonstrados.
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, sócio de Capital Humano da Grant Thornton Brasil, comenta que numa organização o principal alerta acontece quando se percebe que o discurso dos líderes é destoado do seu comportamento. “Costumo falar sempre aos líderes que suas ações devem confirmar suas palavras, ou seja, agir conforme sua retórica”.
Cinco diretrizes para auditorias culturais eficazes
A cultura de uma organização, por si só, pode não interromper um acordo, mas pode desempenhar um papel significativo no processo de integração pós-transação. Para garantir que você reúna as informações de que precisa durante o processo de due diligence para avaliar com eficácia a cultura de uma organização, atente-se para os seguintes aspectos:
- Mantenha o objetivo final em mente.
Entenda qual será o estado futuro da organização.
- Pense de maneira criativa sobre a coleta de dados.
Ao coletar dados a serem agregados para determinar a posição da cultura, pense criativamente sobre as fontes de dados. Por exemplo, considere avaliar as relações com os funcionários, resultados de entrevistas de saída e outras informações para descobrir quaisquer subculturas dentro da organização.
- Quantifique a avaliação.
Embora possa ser desafiador, tente quantificar o desempenho da cultura da organização. Qual é o impacto financeiro do investimento em cultura? Que ganhos tangíveis a organização obteve como resultado de seu compromisso com a cultura? Quanto vale a cultura da organização?
- Cultive um olhar atento sobre a cultura.
Frequentemente, o processo de due diligence para transações potenciais de M&A concentra-se no desempenho financeiro. É importante que aqueles que realizam a devida diligência cultivem um olhar para a cultura também. “As pessoas parecem felizes? Como está o ambiente? Como eles se sentem em relação às lideranças? Os funcionários estão colaborando? Como as pessoas interagem umas com as outras?”, ressaltou Whittle
- Adote uma abordagem holística
Avalie as questões de capital humano juntamente com outras preocupações tradicionais, como finanças, operações e TI. Fundamentalmente, os adquirentes precisam pensar em termos do que estão assumindo – ativos, contatos com clientes, pessoas – e avaliar seu valor para a organização.
Esteja você procurando se envolver em uma transformação estratégica de negócios, garantir a sustentabilidade de sua cultura definida ou avaliar a cultura adequada para uma fusão ou aquisição, as auditorias de cultura fornecem às partes interessadas as informações e a confiança de que precisam para tomar importantes decisões de negócios.
“O mapeamento da cultura organizacional em processos de M&A permite tangibilizar o quanto de energia pode estar sendo desperdiçada na organização (entropia cultural), que reflete diretamente no engajamento dos funcionários e no resultado financeiro”, afirma Loyola.
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, sócio de Capital Humano da Grant Thornton Brasil, comenta que numa organização o principal alerta acontece quando se percebe que o discurso dos líderes é destoado do seu comportamento. “Costumo falar sempre aos líderes que suas ações devem confirmar suas palavras, ou seja, agir conforme sua retórica”.
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