Com base nos retornos das 5.000 lideranças empresariais do mid-market global, estabelecemos um roteiro claro de ações para auxiliar as empresas nessa jornada pela diversidade de talentos.
Em resposta às mudanças nos ambientes de trabalho pós-pandemia, as empresas que visam o engajamento dos funcionários em 2022 têm um foco maior no trabalho virtual e flexível de longo prazo.
![Hilary Haynes.png]()
Na visão de Hilary Haynes, Líder Global de Desenvolvimento de Liderança da Grant Thornton International Ltd, essa mudança está desenvolvendo funcionários mais orientados a propósitos. “Muitas pessoas agora têm experiência pessoal em jornadas mais flexíveis e, como resultado, estão mais felizes e motivadas. Por outro lado, quando as pessoas não têm um sentimento de pertencimento, há uma boa chance de que possam esconder o que os torna únicas para se encaixarem”, ressalta.
Para combater isso, as empresas estão adaptando os programas de aprendizado ao ambiente em mudança e priorizando a criação de ambientes psicologicamente seguros, nos quais os colegas possam falar sem medo. “Criar um ambiente inclusivo significa abordar a linguagem e o preconceito, garantir acesso a recursos e desenvolvimento para todos e ter lideranças que apoiam a diversidade de talentos”, descreve Haynes.
![Actions-taken-by-businesses-to-ensure-employee-engagement-and-inclusion-in-2022]()
O business case para funcionários engajados e envolvidos está bem estabelecido. “Um ambiente inclusivo, que apoia a diversidade de talentos, oferece acesso a mais conhecimento, perspectivas mais amplas e uma compreensão mais profunda de uma carteira de clientes diversificada”, diz Haynes. Em uma cultura na qual todos são valorizados e ouvidos, ideias mais robustas são geradas e as pessoas sentem que estão trabalhando para um propósito compartilhado, diversos processos de pensamento são empregados e os resultados finais são mais fortes. “Existem pesquisas significativas que demonstram a ligação entre reter e nutrir talentos diversificados para o maior sucesso comercial”, acrescenta Haynes.
Cada empresa tem suas próprias necessidades operacionais e motivações variadas que são o combustível de suas políticas de inclusão e diversidade. Os entrevistados da nossa pesquisa disseram que, com a escassez de talentos não demonstrando sinais de redução, reter os talentos existentes e atrair talentos em potencial estão no topo da lista de prioridades de negócios. Isso é seguido de perto pela abordagem da escassez de competências atuais e futuras. Os empregadores também estão respondendo ao desejo dos candidatos de trabalhar em equipes diversificadas e para empresas inclusivas, e reconhecendo que, para obter os melhores talentos, precisam ser obtidos de um pool o mais amplo possível. “Ao celebrar a diversidade, atraímos talentos mais diversificados”, afirma Haynes.
![Factors-driving-action-on-engagement-and-inclusion-(2022).jpg]()
Impactos e resultados: desenvolvimento de políticas de inclusão
Ao mapear essas motivações em relação às ações de engajamento e inclusão que as empresas dizem que estão realizando, podemos revelar como as estratégias de diversidade e inclusão estão sendo formuladas. Quando sobrepostas às medidas tomadas é possível verificar que os entrevistados que citam certas motivações são mais propensos a alavancar políticas de inclusão específicas¹.
![Why-and-how-businesses-are-shaping-engagement-and-inclusion-policies-in-2022]()
Ilustrar a relação entre motivadores e ações nos fornece uma visão holística do que as empresas estão fazendo tanto para gerar engajamento e desempenho internamente, quanto para impulsionar sua marca e reputação externamente.
Os líderes empresariais declaram uma forte ênfase na retenção de talentos existentes, com um foco secundário em montar a melhor equipe – seja com pessoas locais ou em outras regiões do mundo. É mais provável que as empresas que são lideradas por essas intenções tentem alcançá-las por meio de ações mais "coletivas" dentro da empresa. Isso inclui incentivar os funcionários a trabalharem juntos para criar um ambiente psicologicamente seguro, promover o equilíbrio entre vida profissional e pessoal em toda a empresa e adaptar programas de aprendizado e desenvolvimento a novos modelos de trabalho.
Externamente, atrair talentos em potencial e refletir melhor as principais partes interessadas – incluindo clientes e a comunidade em geral – inspira as empresas a usar políticas de inclusão para aprimorar sua reputação. Os entrevistados que viram isso como um motivador central estavam inclinados a ações “individuais” para promover a inclusão.
Essas ações incluem estar atenta às exigências dos colaboradores, implementar novas práticas de trabalho para engajamento e capacitar as lideranças seniores para atuarem como modelos. Tais esforços têm efeitos positivos adicionais, conforme destaca Haynes. “Os modelos de papéis podem tornar a diversidade mais visível, o que, por sua vez, geram impactos sociais mais amplos como igualdade salarial e mudanças nas políticas do local de trabalho que beneficiam os membros da equipe, independentemente de gênero ou origem”.
Nenhuma ação pode ser isolada, pois uma estratégia abrangente de diversidade e inclusão que permeie todos os níveis do negócio é crucial para o sucesso. Mas algumas estratégias de D&I são mais direcionadas para lidar com a escassez de talentos e melhorar os resultados gerais dos negócios. Nossa pesquisa sugere que, para atingir esse objetivo principal, as empresas estão focadas em criar ambientes psicologicamente seguros.
As políticas open-door entre a alta administração são uma maneira eficiente de conseguir isso. “Os líderes com uma política de portas abertas são mais propensos a entender o ‘pulso’ do negócio e ter conhecimento prévio se houver questões ou problemas”, diz Haynes. “Os pontos de conexão oferecem um caminho rápido para obter informações contínuas, além de fornecer treinamento e suporte à equipe todos os dias”.
Plano de Ação: roteiro para talentos diversos
As ações de D&I destacadas em nossa pesquisa foram aceleradas por mudanças nas práticas de trabalho durante a pandemia. Sabemos que, como resultado das mudanças durante a pandemia, as empresas estão explorando novas práticas de trabalho – incluindo opções flexíveis de longo prazo, permitindo que as pessoas desempenhem suas funções da maneira mais eficaz para elas e permitindo maior acesso à liderança.
Essas ações constituem todos elementos de três pilares principais do propósito do Plano de Ação da Grant Thornton – reter funcionários diversificados, criar uma cultura inclusiva, defender o business case e abrir o desenvolvimento e o avanço. Combinar motivação com ação é o primeiro passo na construção de uma estratégia de D&I impactante. Para empresas que desejam abrir as portas para talentos diversificados em meio a uma escassez de competências que continua a se intensificar, o Plano traça um caminho abrangente e prático.
![Positive-outcomes-How-to-put-inclusion-into-practice.png]()
Para saber mais sobre como as empresas estão abrindo portas para a diversidade de talentos e promover a igualdade de gênero em níveis seniores, confira nosso relatório Mulheres nos Negócios de 2022 e insights relacionados.
-----------------
¹Nota Técnica: As relações e insights nesta seção vêm de uma análise de correspondência de duas perguntas:
- Como resultado da Covid-19, quais medidas sua empresa tomou para garantir o envolvimento e a inclusão dos funcionários?
- Quais fatores estão impulsionando suas políticas de envolvimento e inclusão de funcionários?
Na visão de 
