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Como desenvolver uma estratégia de trabalho híbrido ideal?

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À medida que as grandes empresas divulgam suas decisões em relação ao modelo de trabalho, aquelas que não tomaram decisões de estratégia de longo prazo deverão agilizar esse processo. Diversas lideranças questionam se existe um consenso quando se trata de projetar uma estratégia ideal de trabalho híbrido/remoto. E o fato é que o único consenso é que não há consenso, mas sim o que é mais apropriado para a realidade da sua empresa.
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Abordagens globais

Antes de projetar e executar uma estratégia de trabalho híbrido ideal, é importante analisar as diversas abordagens usadas no mercado para entender a variedade de opções disponíveis e sua prevalência, já que a competição por talentos é intensa.

As políticas relacionadas à força de trabalho pós-pandemia se uniram amplamente em três categorias: totalmente presencial, totalmente remota e híbrida.

O trabalho presencial é normalmente adotado por empresas menores/regionais, aquelas cujos empregos exigem que estejam no local (por exemplo, manufatura) ou aquelas com líderes influentes que consideram que o atendimento presencial é fundamental para o sucesso. Essas empresas normalmente continuam contratando em mercados locais e realocando profissionais para seu escritório/sede quando necessário.

Uma abordagem totalmente remota é comum para empresas que priorizam o digital ou empresas que já possuem profissionais remotos ou equipes distribuídas por locais e fusos horários diferentes antes da pandemia. Viagens de negócios regulares e atribuições de curto prazo podem desempenhar um papel importante para determinadas funções, formação de equipe ou trabalho de projeto importante.

Por sua vez, as forças de trabalho híbridas estão emergindo como as mais prevalentes. Essa abordagem tenta tirar o melhor dos dois modelos e combiná-los. As organizações que adotam a abordagem híbrida podem ser independentes da localização quando se trata de contratação e pessoal, dispostas a contratar em mercados dispersos. Mas eles também podem optar por realocar indivíduos quando necessário para os objetivos de negócios ou permitir que os indivíduos escolham a realocação.

Quanto à forma como as organizações estão selecionando qual modelo adotar, quatro mentalidades organizacionais estão determinando a estratégia da força de trabalho:

Decisiva - Essas organizações estão adotando uma postura forte em relação à política de força de trabalho, seja 100% remota ou 100% presencial, e não querem jogar no meio termo. As organizações que escolhem 100% presencial tendem a ter uma mentalidade mais tradicional e preferem um único modelo para traçar rapidamente um caminho à frente e construir políticas para impulsionar a conformidade dos colaboradores.

Altamente reativo - Essas organizações são hiperfocadas no que os colaboradores querem e/ou no que todo mundo está fazendo. Isso pode levar à esquizofrenia organizacional à medida que as políticas mudam e mudam com base nas condições de mercado, na trajetória da pandemia e no sentimento atual dos funcionários.

Hesitante - Essas organizações relutam em anunciar mudanças grandes e/ou permanentes na política. Eles escolhem a abordagem “esperar para ver” à medida que a pandemia evolui.

Inovativa - Essas organizações veem essa mudança como uma oportunidade para melhorar a eficiência e a escala em um mundo híbrido/remoto. Eles estão analisando os benefícios potenciais de novos tipos de força de trabalho, incluindo pools de talentos expandidos, novas oportunidades para se envolver com colaboradores e clientes e/ou redefinir eficiência e eficácia dos colaboradores.

Qual modelo de trabalho é o melhor?

Nenhum modelo surgiu como melhor ou mais eficiente do que os demais. Na verdade, pode-se encontrar exemplos de sucesso e fracasso em cada abordagem. E, embora certos dados tenham mostrado que os colaboradores podem ser tão ou mais produtivos enquanto trabalham em casa, não está claro se isso persistirá a longo prazo à medida que eles mudam para diferentes funções, projetos ou empresas.

Talvez o mais importante a ser observado é que todos os modelos podem gerar rotatividade – pois cada colaborador tem uma preferência de modelo e essas preferências quase certamente divergirão entre os segmentos. Isso pode ser preocupante, mas não há como otimizar totalmente a retenção.

A melhor abordagem para qualquer organização é 1) ser intencional e estratégico com o design do modelo de trabalho e 2) uma vez que uma decisão é tomada, implementá-la de maneira ponderada e centrada no colaborador.

Projetando um modelo ideal de trabalho remoto/híbrido

Existem três fatores-chave para projetar um modelo de trabalho híbrido bem-sucedido.

  1. Avalie sua empresa. É importante considerar sua cultura organizacional atual e aspiracional. Essa cultura será habilitada ou prejudicada por sua política de força de trabalho? Por exemplo, se você deseja ser uma empresa inovadora e digital, exigir que as pessoas entrem no escritório cinco dias por semana pode parecer chocante e inautêntico para seus colaboradores.
  2. Conheça seus objetivos e métricas de negócios e considere como o modelo de trabalho os impactará. Eficiência, qualidade, experiência e envolvimento do cliente, segurança cibernética, inovação, treinamento e desenvolvimento de funcionários podem ser afetados pelo seu modelo de trabalho. Com muita frequência, as organizações superestimam as preferências dos funcionários e perdem de vista os objetivos gerais de negócios. Os colaboradores são o ativo mais importante de uma organização, mas o equilíbrio é a chave aqui.
  3. Saiba para quem você está decidindo. Lembre-se, é impossível agradar a todos os colaboradores, então saiba quais segmentos são mais críticos para o sucesso organizacional. Considere como sua política afetará esses colaboradores e como mitigar qualquer impacto ou percepções negativas.

Executando seu novo modelo de trabalho

A implementação de uma nova política de trabalho envolverá toda a gama de modelos operacionais de uma empresa: pessoas, processos e tecnologia. Mas há alguns fatores-chave para a implementação de um modelo remoto/híbrido bem-sucedido a ser lembrado.

  • Seja proativo com os esforços para reter seus funcionários. O mercado de trabalho atual é incrivelmente quente, por isso é seguro assumir que quase todo mundo é um risco de fuga. Desenvolver uma boa compreensão do que motiva seu pessoal-chave será essencial para garantir que seu modelo de trabalho esteja alinhado com essas motivações. Também é útil incluir alguns recursos de “sentir e responder” em seu plano para que, se o modelo não estiver funcionando como você esperava, você possa descobrir e ajustar antes que as pessoas comecem a sair.
  • Baseie suas decisões em fatos. Tem havido muita repercussão sobre organizações que apresentam lideranças que impõe uma determinada política que uma parcela significativa dos colaboradores considera injustificada. Reserve um tempo para realmente considerar o que é melhor para a sua empresa e, em seguida, deixe isso claro durante a implementação, mas certifique-se de ter fatos para apoiar essa decisão. Por exemplo, sua empresa hesita em se tornar totalmente remota por causa de preocupações com segurança cibernética? Forneça relatórios de incidentes mostrando que os ataques e ameaças aumentaram enquanto as pessoas trabalhavam em casa durante a pandemia. As empresas precisam possuir esses fatos e garantir que eles façam parte de sua estratégia de comunicação.
  • Certifique-se de ter as ferramentas certas para executar sua estratégia. Como você pretende rastrear quem é aprovado para trabalhar remotamente, onde os colaboradores estão realmente trabalhando e por quanto tempo? Você tem os sistemas para pagar funcionários e reter impostos em novos locais? À medida que sua estratégia é desenvolvida e implantada, onde os funcionários estão trabalhando terá um impacto significativo na quantidade de risco que sua organização assume. Você precisará das ferramentas certas para monitorar se os colaboradores estão trabalhando onde você acha que estão (ou foram aprovados para trabalhar) e sinalizar possíveis problemas antes que eles cheguem.
  • Decida quem é o gestor desses colaboradores no novo modelo. As jornadas híbridas têm o potencial de criar uma vasta nova população de funcionários móveis e com isso surgem novos processos e preocupações. Ter uma estratégia em vigor para quem cuidará das diversas responsabilidades que acompanham o trabalho híbrido é fundamental. Por exemplo, quem aprova que os funcionários trabalhem remotamente em cada local por um determinado período de tempo e esse aprovador é a mesma pessoa que garante que o funcionário retornou após o término do tempo?

Quando se trata de forças de trabalho híbridas, não há como colocar o gênio de volta na lâmpada. Durante anos as pessoas estavam falando sobre o “futuro do trabalho”, mas devido à pandemia da Covid-19 ficou claro que o futuro do trabalho está aqui – e é um com mais trabalhadores remotos e distribuídos. Mudar para um modelo de força de trabalho híbrida não será fácil para muitas organizações, mas é um esforço necessário, pois os funcionários buscam mais flexibilidade e estão dispostos a mudar as empresas para obtê-la.

Seguindo as orientações acima, as organizações podem desenvolver uma estratégia de força de trabalho que não apenas atenda às suas necessidades e objetivos, mas também as posicione para competir por talentos com sucesso e conduzir os negócios de maneira ágil e fluída.

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