-
Gestão eficiente da cadeia de suprimentos hospitalar
Consolidação, redução de custos de aquisições, padronização e otimização do processo de compras
-
Auditoria interna hospitalar
Solução de data analytics para execução de auditoria interna focada no setor da saúde, garantindo maior agilidade e precisão na tomada de decisões
-
RN 443 – Implantação geral e emissão de PPA
Maiores controles internos e gestão de riscos para fins de solvência das operadoras de planos de assistência à saúde
-
RN 452 – Apoio da estruturação da auditoria interna de compliance
Avaliação de resultados das operadoras de saúde para assegurar conformidade legal em seus processos
-
Relatório SOC 2
Com Relatório SOC, certificação e parecer independente é possível agregar credibilidade aos beneficiários do setor de saúde sobre os processos internos e controles
-
Energia e tecnologia limpa
Soluções para para geradores, investidores ou concessionárias prestadoras de serviços públicos que desejam investir no mercado de energia sustentável.
-
Petróleo e Gás
Auxiliamos sua empresa na procura de opções de financiamento, gerenciamento de risco e na criação de legitimidade local para operar.
-
Mineração
Construção de força de trabalho com mais mobilidade, entendimento das alterações da legislação e elaboração de processos para gerenciar riscos de corrupção.
Caminhos para a equidade: estratégias para o sucesso
Women in Business 2024
Segundo caminho: Ter uma estratégia DE&I é fundamental
Se não houver plano, não há progresso. Para alcançar a equidade entre homens e mulheres em cargos de liderança, as empresas precisam ter uma estratégia de DE&I em vigor. A estratégia mais bem-sucedida é aquela que se concentra apenas em DE&I, independente de uma estratégia de ESG mais ampla. Este é o nosso segundo caminho.
As empresas de médio porte com uma estratégia de DE&I, mas sem estratégia ESG, têm a maior porcentagem de cargos de liderança ocupados por mulheres (38%) - um pouco mais do que empresas que têm uma estratégia de DE&I e uma estratégia de ESG (36%). Se as empresas não tiverem estratégias de DE&I e ESG, o percentual cai para 28%.
Priyanka Gulati, sócia de Consultoria de Human Capital da Grant Thornton Bharat, comenta que “sem uma estratégia de DE&I você não terá o apoio da liderança. Você precisa ter um caminho claro.”
Holly Stiles, sócia e líder nacional de Finanças Corporativas e patrocinadora executiva da GEN complementa. "Ter uma estratégia específica de DE&I é importante e permite um foco mais profundo em iniciativas práticas para impulsionar a mudança em direção à equidade. Deve estar entrelaçada aos objetivos de negócios e incorporada à cultura e aos valores da organização
Isabel Perea, sócia de Auditoria da Grant Thornton Espanha concorda. “Acreditamos que o progresso em equidade e diversidade deve ser estrategicamente separado, a fim de atingir os objetivos organizacionais.”
Mensurar é importante
Compreender o progresso e medir o sucesso é uma parte crucial de uma estratégia de DE&I. Maddie Wollerton Blanks, diretora de Consultoria de Pessoas da Grant Thornton UK explica a importância: “Há um velho ditado que diz: o que é medido é feito. É verdade quando se trata de mulheres nos negócios, tanto quanto acontece com qualquer outro elemento do desempenho empresarial.”
Acompanhar a igualdade salarial entre homens e mulheres continua desafiador. A nossa pesquisa conclui que, nas empresas de médio porte, esta é a métrica mais monitorada para medir o sucesso das estratégias de DE&I, mensurada por 47% das empresas entrevistadas. Em muitos países, exigências legais ou regulamentares recentemente introduzidas forçaram as empresas a começarem a divulgar as disparidades salariais entre homens e mulheres.
Michelle Alphonso sócia e líder de Consultoria de Transações Nacionais e Private Equity da Grant Thornton Canadá, comenta: “Rastrear e abordar a igualdade salarial é um fator significativo para a equidade e é uma lacuna muito fácil de remediar.”
Qual mensuração tem o maior impacto?
A análise do impacto que as diferentes mensurações têm sobre a porcentagem de cargos de liderança ocupados por mulheres revela pouquíssima variação. Se houver indicadores claros de mensuração de DE&I, as empresas terão um desempenho superior ao padrão de referência global
Nathalie Margraitte, sócia da Grant Thornton França, acrescenta: “As empresas devem ser transparentes sobre o seu desempenho em DE&I. Têm de ser abertas e honestas, para construir confiança e mostrar que estão empenhadas em fazer diferente.”
O resultado do acompanhamento dos salários entre homens e mulheres e do aumento do número de mulheres em cargos de alta administração poderá resultar em benefícios econômicos importantes em todo o mundo. Entender que existe um problema é um bom primeiro passo, mas as empresas devem agir. De acordo com um estudo do Banco Mundial, eliminar as disparidades salariais e alcançar a igualdade de participação na força de trabalho resultaria num enorme impulso para a economia mundial – um “dividendo de gênero” no valor de 172 trilhões de dólares.[v]
Pallavi Joshi Bakhru, sócia e líder do corredor Índia-Reino Unido na Grant Thornton Bharat, diz: “Medir o número de mulheres que foram promovidas para cargos de liderança é muito importante para compreender se, internamente, as mulheres estão sendo incentivadas a progredir e a subir na hierarquia.”
A nossa pesquisa conclui que a medição da porcentagem de novas contratações de mulheres também está associada a percentuais mais elevadas de cargos de liderança ocupados por mulheres. Ngozi Ogwo, CEO Grant Thornton Nigéria ressalta a importância disso. “Estamos nos tornando muito intencionais em nossos processos de recrutamento, até mesmo especificando porcentagens de candidatos do sexo masculino e feminino. Também garantimos altos níveis de participação feminina nos programas de liderança da Grant Thornton.”
Para garantir que as medidas e o progresso sejam discutidos e desafiados, é essencial que as empresas tenham um ambiente psicologicamente seguro. Isabel Perea, sócia de Auditoria da Grant Thornton Espanha, vê isso como um dos principais impulsionadores da mudança: “A liderança está agora muito mais próxima das diferentes questões de diversidade. Isto fica evidente na criação de ambientes psicologicamente mais seguros, onde diferentes colaboradores se sentem capazes de compartilhar suas opiniões e problemas com mais frequência.”
Ngozi Ogwo, CEO da Grant Thornton Nigéria, destacou a diferença que um ambiente psicologicamente seguro pode trazer para os colaboradores: “Após chamadas e conferências de liderança feminina, tenho visto mulheres se tornarem mais capacitadas e determinadas. Ouvir umas às outras lhes dá maior permissão para serem autênticas.”
Um ambiente propício pode levar a mudanças de comportamento importantes. Ao desafiar a aparência de um modelo de liderança “tradicional” e as expectativas de conformidade, a criação de um ambiente psicologicamente seguro pode levar as mulheres a serem verdadeiras e autênticas enquanto desempenham funções de liderança. Por sua vez, isto permitirá que as mulheres se sintam mais confiantes para falar, compartilhar opiniões e desafiar decisões.
Trilhando o caminho: Ter uma estratégia DE&I é fundamental
As empresas têm uma oportunidade clara de tomar medidas práticas e tangíveis e seguir os nossos três caminhos para acelerar a equidade de gênero.
Mais informações podem ser encontradas sobre esses caminhos clicando nos links abaixo ou baixando o relatório completo abaixo.
Confira todas as edições da nossa pesquisa
Nos últimos 20 anos, a Grant Thornton tem acompanhado a diversidade de gênero e o progresso na proporção de mulheres ocupando cargos de liderança em empresas do mid-market de todo o mundo, expondo barreiras e identificando facilitadores de mudança.