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Cenário brasileiro
Com avanço de apenas 1%, o índice de mulheres em cargos no alto escalão passou de 38%, em 2022, para 39%, em 2023, em postos executivos nas empresas brasileiras de médio porte. Houve, sem dúvida, um grande salto na comparação com os 25% registrados em 2019, mas a aparente estabilização dessa evolução não contribui significativamente para o alcance da meta de paridade das Nações Unidas para 2030.
Das mais de 250 empresas brasileiras pesquisadas, 8% afirmaram não manter nenhuma mulher em cargos de liderança, que indica um retrocesso de 2 p.p. acima do resultado anterior, de 6%. No entanto, o Brasil se encontra pouco abaixo também das médias global e da América Latina, ambas com 9%. Vale lembrar que, no pico, em 2015, esse índice chegou a 57% aqui no país.
Cargos de liderança assumidos pelas mulheres nas empresas brasileiras
Com relação aos cargos, houve queda da participação das mulheres em cargos importantes no Brasil, na comparação com a pesquisa anterior: 31% dos postos de presidente executivo (CEO), contra 35%; 42% em liderança Financeira (CFO), contra 47%; 22% em liderança de Operações (COO), contra 28%; e 19% em Tecnologia da Informação (CIO), contra 22%.
Por outro lado, em todos os outros postos de alto escalão pesquisados foi registrada maior presença feminina, na comparação com 2022. Na diretoria de Recursos Humanos, o salto foi de 40% para 47%; na diretoria de Vendas, passou de 17% para 23%; na área de Marketing (CMO) foi de 36% para 39%; em Controladoria passou de 6% para 9%; e as mulheres que figuram como sócias das empresas passaram de 4% para 5%. Os postos de COO, CIO, Controladoria e de sócias ficaram abaixo das médias globais registradas, respectivamente, de 25%, 23%, 17% e 8%.
Mundo pós-pandemia
Entre as empresas pesquisadas, 56,8% afirmaram ter adotado o modelo híbrido de trabalho, mas 34,5% priorizam a presença de seus colaboradores nos escritórios.
Para Élica Martins, sócia na Grant Thornton Brasil, a mudança na forma de trabalho provocada pela pandemia trouxe algum progresso para as mulheres na liderança sênior. “No entanto, ainda é preciso que as empresas desenvolvam programas que capacitem as pessoas para formas flexíveis de trabalho e tomem medidas adicionais para apoiar as mulheres em posições de liderança sênior, caso contrário, o crescimento da participação das mulheres nessas posições se dará em passos lentos, pois o caminho é longo para chegar nesta paridade”.
Novas práticas
Com relação às ações concretas nos últimos 12 meses, visando ao engajamento e à inclusão dos colaboradores, 56,8% dos entrevistados afirmaram fazer monitoramento da saúde mental e/ou do bem-estar dos colaboradores, outros 56,4% disseram ter criado um ambiente no qual todos podem manifestar suas ideias, problemas e questionamentos. Promover o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal e/ou flexibilidade para os colaboradores foi a principal ação destacada por 45,1% das empresas, e, finalmente, adaptar programas de aprendizagem e desenvolvimento ao ambiente de mudança, tornando-os virtuais, por exemplo, foi a opção para 41,3% dos entrevistados.
A pesquisa revelou também que modelos flexíveis, híbridos e baseados em casa têm os níveis mais altos de mulheres em cargos de liderança sênior. Nas empresas que adotaram uma forma híbrida de trabalhar, 34% dos líderes seniores são mulheres, enquanto nas empresas totalmente flexíveis, nas quais os funcionários escolhem como trabalhar, são 36%. Apenas 29% dos postos da alta administração são ocupados por mulheres em empresas com modelos predominantemente baseados em escritórios.
“Empresas que não mantêm práticas de trabalho flexíveis tendem a ser menos atraentes para as mulheres, sobretudo para as profissionais mais experientes. E é sempre bom ressaltar que quanto maior a diversidade melhores o desempenho e o resultado dos negócios. Portanto, a diversidade é fundamental para atrair bons talentos,” finaliza Élica.
