Muitas empresas não estão conseguindo atrair mulheres para os cargos de liderança, ainda que equipes com liderança mista consigam melhores resultados. Como nós podemos enfrentar este desafio?
Vou contar um segredo: Eu adoro jogar jogos no meu celular. Qual é o meu favorito? Candy Crush. E não é apenas o meu favorito. As pessoas em todo o mundo adoram esse jogo. Principalmente as mulheres. Isso porque, em um mercado dominado por homens que criam jogos para homens, a King, criadora do Candy Crush, desenvolveu um jogo especificamente voltando para as mulheres. Como resultado, a empresa colhe significativas recompensas comerciais - com uma receita diária estimada em mais de US$ 400.000
As empresas que estão buscando uma maior diversidade de gênero em cargos de liderança têm muito a aprender com a King. Embora muitas mulheres queiram assumir cargos de liderança, muitas empresas ainda não conseguem entender o que motiva as mulheres a se tornarem líderes. Sem essa compreensão, como essas empresas vão conseguir oferecer recompensas que incentivem as mulheres a se candidatarem a cargos de chefia?
Da mesma forma, se a definição e a descrição de "grande liderança" das empresas não dialoga com o que as mulheres querem ser, as empresas vão transmitir mensagens e construir culturas que não vão ser atraentes para as mulheres.
Pontuação baixa
Há mais de uma década a Grant Thornton tem pesquisado anualmente os níveis de participação das mulheres em cargos de liderança no mercado. Mais uma vez, as conclusões deste ano revelam algumas verdades difíceis de escutar: um terço das empresas não têm mulheres em posições de liderança sênior e, no total, as mulheres ocupam menos de um quarto das posições de chefia.
Alguns dos países que mais debatem a diversidade de gênero têm conquistado menos progressos. Como um grupo, o G7 está entre os países com pior desempenho - apenas 22% dos cargos de liderança são ocupados por mulheres e 39% das empresas não têm mulheres em cargos de liderança.
O que espanta nessa falta de progresso é que não faltam pesquisas que vinculam desempenhos financeiros melhores com lideranças mistas. Analisando as empresas listadas em rankings como o S&P 500, o FTSE 100 e o CNX 200, na Índia, o próprio relatório Valor da Diversidade da Grant Thornton apresenta um custo de oportunidade significativo associado com diretorias exclusivamente masculinas: US$ 655 bilhões de lucros potenciais desperdiçados. E isso considerando apenas 1.050 empresas.
A diversidade é boa para os negócios e é boa para o crescimento. Então por que não estamos vendo mais empresas criando equipes diversificadas de liderança e colhendo os frutos gerados pela diversidade?
A teoria dos jogos
Nós acreditamos que os homens inconscientemente moldam a cultura dominante e as mensagens que são veiculadas dentro das empresas. Não é de se surpreender observar que três quartos dos cargos de liderança são ocupados por homens e em dois terços das empresas eles são ocupados exclusivamente por homens. O problema é que normalmente os homens definem a liderança de forma diferente para as mulheres.
Por exemplo, ao falar de um bom líder, a nossa pesquisa descobriu que as mulheres valorizam a comunicação mais do que os homens. Eles também enxergam a comunicação de forma diferente. Por um lado, os homens entrevistados tendiam a enxergar a comunicação na liderança como sendo apenas as mensagens transmitidas pela liderança e, por outro lado, as mulheres entrevistadas deram mais importância à ouvir e dialogar como aspectos fundamentais da comunicação de líderes.
Nós também encontramos diferenças surpreendentes no que motiva os homens e as mulheres a liderar. Talvez de forma contraintuitiva, mulheres citam mais o dinheiro como um fator motivador do que os homens. As mulheres também ressaltam o reconhecimento da capacidade delas como um importante fator motivador.
E é aqui que as empresas podem buscar inspiração no Candy Crush. A King fez a sua lição de casa ao desenvolver um jogo que fosse voltado à forma que as mulheres queriam jogar. As mulheres recompensaram a King em massa através dos elevados níveis de engajamento. As empresas podem fazer o mesmo ao criar um modelo de negócios que seja atraente para as mulheres e que permita que as mulheres possam crescer e liderar.
Um novo jogo
Como um líder de uma empresa, como você responderia a este desafio? Um bom primeiro passo seria ler o deste ano: Transformando promessas em práticas. Em seguida, você precisa perguntar a você mesmo de forma franca: a cultura da minha empresa incentiva uma liderança feminina?
Como resultado dessa sua introspecção, você talvez precise fazer mais para demonstrar as habilidades de liderança que as mulheres valorizam. Por exemplo, se a sua empresa valoriza líderes dominadores que solucionam problemas complexos sozinhos, você não está sincronizado com o que as mulheres entendem como boa liderança. Reveja os atributos que a sua equipe de liderança atual tem e considere a mensagem que esses atributos passam para as mulheres, internamente e externamente.
O dinheiro claramente é importante para as mulheres, então vamos debater essa questão. As mulheres enxergam o pagamento como uma demonstração de que são valorizadas pelas empresas e de que serão recompensadas de forma justa pelos seus trabalhos. No entanto, estudos mostram que as mulheres geralmente são mais relutantes sobre pedir mais dinheiro e cargos melhores, e são muito menos propensas do que os homens a iniciar uma negociação. As empresas precisam incentivar os funcionários a conversarem livremente sobre o pagamento, e precisam treinar os seus gerentes para que tenham conversas honestas com as suas equipes sobre esse assunto.
Um desempenho financeiro melhor é um argumento convincente para aumentar a participação das mulheres em cargos de liderança sênior. As empresas precisam desenvolver culturas que capacitem as mulheres e as motivem a se tornarem líderes. Está na hora de aprender com o Candy Crush. Está na hora das empresas melhorarem os seus jogos.
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