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Como superar os desafios da sucessão em negócios familiares?

Escolher a liderança certa é fundamental para o sucesso dos negócios a longo prazo. Então, por que muitas empresas familiares não estão fazendo o planejamento de sucessão de forma eficaz?

Compartilhar uma empresa pode fortalecer os laços familiares, mas passar o negócio de uma geração para outra pode ser um processo desafiador.

O planejamento sucessório e a introdução de líderes mais dinâmicos e jovens é essencial para o crescimento contínuo do negócio, com o incentivo ao pensamento inovador. No entanto, essa questão pode ser bastante desafiadora e precisa ser abordada com cuidado, dado o papel que todas as empresas familiares possuem na economia global.

De acordo com as estatísticas divulgadas pelo US-based Family Firm Institute, as empresas familiares somam dois terços de todos os negócios pelo globo, e somam 70%-90% do PIB global todos os anos. Mesmo assim, de acordo com o International Business Report (IBR) da Grant Thornton, um terço dos empresários em todo o mundo não chegaram a levar em consideração quem irá sucede-los no negócio.

Como iniciar o diálogo sobre planejamento sucessório?

Annika Hall, Diretora de Consultoria Empresarial da Grant Thornton Suécia, e autora de diversos livros sobre empresas privadas, mostra que as empresas familiares postergam a conversa sobre o planejamento de sucessão por diversos motivos.

“É muito fácil para as crianças de uma empresa familiar sentirem que se eles falarem sobre sucessão, eles estarão premeditando a morte dos pais, ou a velhice deles. Eles precisam falar sobre quem irá suceder o negócio, quem irá tocar o barco e como os irmãos irão avaliar o desempenho entre eles. Estes são assuntos bastante delicados e são parte da razão de as famílias não conversarem sobre isso", afirma Annika.

Além do aspecto emocional que envolve o planejamento da sucessão, existe a questão de como proceder com esse planejamento. Hall diz que esse é um processo complexo e que as empresas familiares, em especial aquelas sob a primeira ou segunda geração, muitas vezes não possuem procedimentos e processos formais estabelecidos para planejar o futuro da empresa de forma estruturada.

Influência cultural

Em diversas culturas, escolher o próximo CEO pode ser até que justo. Geralmente, as crianças se unem ao negócio da família e o mais velho assume o comando. Porém, essa mudança também exige alterações na gestão, a segunda geração comanda o negócio com novas ideologias e metodologias inovadores – alterando as regras do jogo.

Nos Emirados Árabes Unidos, 90% das empresas são familiares, e os fundadores são do Gulf Cooperation Council (GCC) e cercanias. O planejamento sucessório pode ser um dos maiores desafios que os negócios familiares irão enfrentar.

Apenas observar os fundadores da empresa por si só não é suficiente para esses jovens líderes, que estão tentando avançar nos negócios diante de um cenário de aumento da concorrência e mudanças regulatórias.  A introdução de uma equipe de gerenciamento externo e consultoria independente é fundamental para alinhar as estratégias de crescimento dos negócios à demanda e oportunidade do mercado. A integração com a gestão hereditária também precisa ser tratada com cuidado.

“O valor da herança acumulada pela administração atual deve ser passado para a geração mais jovem, na qual eles podem adotar e implementar na adoção de tendências de alta tecnologia. Essa é uma maneira de sustentar a estabilidade dos negócios.” diz Trinh Thi Tuyet Anh, diretora de desenvolvimento de negócios da Grant Thornton Vietnã. "Por fim, é preciso garantir que os negócios não sejam afetados negativamente durante o curso da reestruturação e transição organizacional, e todas as partes interessadas devem estar em consenso de que seu objetivo final é funcionar de maneira eficaz, eficiente e suave".

Abordagem estruturada

Como as empresas familiares podem melhorar a escolha de seus futuros líderes? Hall diz que o planejamento deve começar cedo e seguir uma abordagem estruturada.

“Volte e pergunte: em que estágio está o negócio; o que precisamos fazer para desenvolver o negócio; que tipo de liderança seria necessária para fazer isso; e temos esse perfil na família ou precisamos procurar externamente? Mesmo nas culturas tradicionais, onde não há dúvida de que as crianças vão assumir, as empresas ainda devem planejar promover irmãos com as competências certas, em vez de automaticamente tornar o irmão mais velho o CEO", complementa a especialista.

Os proprietários de empresas familiares devem iniciar, embora não necessariamente facilitar, uma discussão aberta e honesta com a próxima geração sobre seus pontos de vista acerca do futuro dos negócios e seu papel dentro deles. Eles também devem definir o que significa ser proprietário e gerente, para que as crianças possam entender melhor o que essas posições implicam. "Entenda a posição e situação atual de todos e inicie o planejamento para o futuro com base nesse diálogo sincero", aconselha Tuyet Anh. Ter um facilitador neutro na sala ajuda as famílias a abordarem tópicos delicados com mais facilidade.

Tuyet Anh ainda aconselha os CEOs a revisarem as estruturas dos negócios como parte das bases do processo de planejamento de sucessão. “Uma questão que você deve considerar antes de envolver seus filhos no negócio é: como o negócio pode ser estruturado para continuar alcançando uma operação eficaz, caso você e nenhum de seus filhos estejam presentes?”

Mais importante ainda, por meio de reflexão e discussão, os pais precisam lidar com as emoções que serão desencadeadas ao desocuparem a posição de CEO. Os pais costumam relutar em considerar a sucessão porque não têm um papel planejado para si mesmos, mas Tuyet Anh diz: "Preparar-se para o planejamento da sucessão não significa ter que sair da empresa; caso contrário, você ainda fará parte do seu negócio e possivelmente contribuirá para ele de uma maneira mais eficaz do que faz agora. Em outras palavras, os proprietários não são mentalmente impedidos de mencionar o planejamento de sucessão, pois acham que isso significa começar a falar sobre sua própria saída do negócio.”

Benefícios estratégicos

Um bom planejamento de sucessão resulta em uma transição de liderança mais tranquila, porém, pode dobrar com um bom planejamento estratégico. Ele ajuda você a pensar para onde a empresa está indo no curto, médio e longo prazo e quais competências de gerenciamento serão necessárias. Para acertar, no entanto, é necessária uma abordagem que pode não ser natural para todas as empresas familiares.

“Muitas reflexões devem ser feitas durante o planejamento de sucessão. Este é um processo que não deve ocorrer naturalmente. Em vez disso, ele precisa ser cuidadosamente planejado, organizado e requer uma estrutura muito sólida de controle, garantindo que facilite o crescimento dos negócios e mantenha a longevidade dos negócios para as gerações seguintes” - diz Tuyet Anh.

 

Como a Grant Thornton pode auxiliar a sua empresa?

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