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Para a grande maioria das indústrias, a pandemia enfraqueceu a demanda, sobrecarregou as cadeias de suprimento, mudou a forma como as pessoas trabalhavam e até foi responsável pelo fechamento de setores inteiros.

“Para continuar produzindo, as empresas tinham que garantir que seus funcionários estivessem fisicamente seguros, valorizados e priorizados”, comentou a diretora de serviços de Consultoria da Grant Thornton, Jennifer Morelli.  Além de criar desafios imediatos, a pandemia também teve um efeito profundo nas estratégias de retenção, remuneração e bonificação de funcionários.

À medida que avançamos em 2021, as incertezas que ainda geram impactos sobre as economias mundiais continuam sendo consideradas pelos funcionários – isso porque a Covid-19 promete ter efeitos de curto e longo prazo nos modos de trabalho. Para alguns, não está claro se as rotinas de trabalho em home office continuarão ou como será sua difusão. A depender da maneira como os funcionários continuam trabalhando de suas casas é possível observar efeitos inesperados na cultura de trabalho e efeitos auxiliares na retenção de funcionários. Por exemplo, se alguns funcionários podem trabalhar em casa e outros não, isso pode causar atrito e exacerbar as divisões dentro das empresas. Por outro lado, a persistência do trabalho em casa pode criar oportunidades de recrutamento e as empresas podem ampliar suas possibilidades para atrair candidatos em outras localidades.

“Muitas empresas estão sendo mais cautelosas, mas presumimos que o mercado de trabalho voltará mais quente do que nunca assim que as vacinas forem distribuídas amplamente”, disse Ken Cameron, diretor de serviços de Capital Humano da Grant Thornton. 

No entanto, apostar simplesmente em uma ampla recuperação pode ser equivocado. Como em 2020, a Covid-19 deve continuar afetando as indústrias de maneiras diferentes, com alguns prosperando, outros fracassando e alguns mais ou menos otimistas. As estratégias de recrutamento e retenção precisarão ser perfeitamente ajustadas à situação de cada empresa.

Ronaldo Loyola (1).pngRonaldo Loyola, sócio de Capital Humano da Grant Thornton Brasil afirma que “diante de tantas mudanças e incertezas proporcionadas pela Covid-19, faz-se necessário um reposicionamento estratégico das corporações no sentido de alinhar a sua cultura à uma nova dimensão e demanda do capital humano nas empresas”.


Cinco estratégias promissoras

Essas cinco estratégias podem ajudar os fabricantes a lidar com as complexidades de recrutamento e retenção em 2021:

  1. Remuneração holística - Uma combinação de componentes, incluindo salário base, incentivos anuais e incentivos de longo prazo, será crucial para a remuneração competitiva. Morelli acredita que “os benefícios serão incrivelmente importantes quando analisado os casos de funcionários remunerados por hora.  Pode acontecer de alguns estarem em situação menos favorecida e, quando a empresa não fornece benefícios, uma parte de sua renda é direcionada para complementar esse acesso – o que pode ser desafiador.  Como você pode começar a integrar esses aspectos em seu pacote de remuneração para alguns desses funcionários?”

  2. Incentivos diferidos
    Os impactos econômicos de 2020 estão fazendo com que os fabricantes considerem recalibrar os pagamentos de bônus para evitar interrupções. Isso inclui reconfigurar os pacotes adicionando indicadores de desempenho e aumentando os pagamentos de longo prazo. 

  3. Segmentação
    Diante da incerteza e de recursos limitados, uma estratégia de tamanho único muitas vezes não funciona.  Morelli aconselhou: “dar tudo a todos não é realista, mas é fundamental identificar fatores motivacionais para indivíduos-chave ou de alto desempenho e dar atenção a eles por meio de recompensas relevantes e programas de reconhecimento”.

  4. Desenvolvimento de plano de carreira
    De acordo com Hersh, “os fabricantes de todos os portes, mas principalmente nos mercados intermediários e grandes, estão criando seus próprios planos de treinamento e se concentrando mais em planos de carreira”.

  5. Automação
    A automação não é uma estratégia de retenção típica, mas pode aliviar os problemas de recrutamento e retenção.  A automação pode permitir que os funcionários de alto valor realizem mais, empreguem um nível mais alto de habilidades e aumentem a satisfação no trabalho. As soluções de automação podem incluir escritório remoto ou robótica de chão de fábrica, análises avançadas e inteligência artificial.


As estratégias de recrutamento e retenção já estavam mudando quando a Covid-19 transformou a economia e introduziu mudanças e incertezas profundas. À medida que a economia se estabiliza e se recupera, as indústrias devem estruturar de forma criativa seus planos de remuneração e encontrar maneiras de vencer a batalha por funcionários cada vez mais valiosos que podem impulsionar o sucesso dos negócios e de suas carreiras profissionais.

“Um extraordinário avanço dentro do contexto da automação e inteligência artificial foi o surgimento de uma ferramenta no Brasil que avalia os colaboradores e candidatos em relação aos seus dilemas éticos e morais, que está ajudando empresas a serem mais assertivas na contratação e também na retenção de seus talentos”, conclui Loyola. 


*Por: Robert Hersh, Jennifer Morelli, Ken Cameron