Karitha Ericson concorda que isto também pode estar ligado à forma como as mulheres sentem que precisam agir nestes papéis. “As mulheres CEOs muitas vezes enfrentaram desafios significativos para assumir tais funções."
"Penso que existem expectativas diferentes para CEOs do sexo feminino e do sexo masculino e, geralmente, é mais difícil para as mulheres serem vistas de forma positiva quando falam algo ou discordam de algo. Isto pode levar à crença de que as CEOs mulheres não são tão claras e decisivas – características que são tipicamente associadas aos CEOs do sexo masculino”.
A nossa pesquisa confirma que as empresas que têm mais mulheres na liderança poderão emergir com mais força em 2024 se criarem um ambiente psicologicamente seguro onde as mulheres se sintam capazes de falar como elas mesmas.
Priyanka Gulati, sócia de Consultoria de Human Capital da Grant Thornton Bharat, acredita que a crise econômica recente fez com que preconceitos enraizados ressurgissem.
“Quando temos uma situação econômica incerta, o número de mulheres em cargos de liderança cai porque as empresas pensam que precisam de alguém que seja agressivo e assertivo. As mulheres são vistas como mais colaborativas e, em tempos de crise, muitas vezes esse não é o estilo de gestão ao qual as empresas recorrem.”
Maddie Wollerton Blanks, diretora de Consultoria de Pessoas da Grant Thornton UK, destaca que quando as mulheres deixam essas funções, o processo nem sempre resulta em outras mulheres substituindo as anteriores.
“Os relatórios sobre disparidades salariais entre homens e mulheres nos mostram que, embora possa haver mulheres em cargos de liderança, não há um número suficiente de executivas em cargos intermediários de gestão. Essa falha no pipeline provavelmente significará que, se uma CEO deixar seu cargo, uma mulher não será a sucessora. Isto fragiliza a situação da gestão feminina.”
Desde 2012, há avanços em outras funções, incluindo a de Diretora de RH (de 11% em 2012 para 46% em 2024), CFO (12% a 39%) e Diretora Comercial (4% a 26%).